• Facebook
  • Twitter

Lausunto työpaikan tasa-arvosuunnitelmaa koskevien tasa-arvolain säännösten tarkistamisesta

Sosiaali- ja terveysministeriölle
Asia: Lausunto työpaikan tasa-arvosuunnitelmaa koskevien tasa-arvolain säännösten tarkistamisesta

Naisjärjestöt yhteistyössä NYTKIS ry kiittää mahdollisuudesta lausua muistiosta ja toteaa seuraavaa.

Suomessa naisten ja miesten palkkaero näyttää muodostuneen hyvin pysyväksi ilmiöksi. Viimeksi naisten ja miesten erilaiseen asemaan työelämässä kiinnitti huomiota YK:n ihmisoikeuskomitea kesällä 2013. Yksi keskeinen väline palkkaeroon puuttumiseen on työnantajien velvoite palkkakartoitusten laatimiseen. Naisjärjestöt ovat jo pitkään vaatineet kyseisen tasa-arvolain kohdan selkeyttämistä ja täsmentämistä. Myös Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta on selkeästi ottanut kantaa uudistamistarpeeseen. On hyvä, että asiaan on nyt tartuttu.

On positiivista, että muistiossa on nostettu esiin tasa-arvosuunnittelun valvonnan resurssit, joskin muotoilu olisi voinut olla vahvempi. Kaiken kaikkiaan tasa-arvolain implementointi edellyttää tasa-arvovaltuutetun toimiston riittävistä resursseista huolehtimista. Lain velvoitteiden muuttuessa on selvää, että yhteydenottojen määrä tulee lisääntymään.

Henkilöstön edustajista

Nyt esitetään kuvattavaksi tarkemmin, mitä tahoja pidetään lain tarkoittamina henkilöstön edustajina, jotka osallistuvat suunnitteluprosessiin. 6a pykälässä maininta asian käsittelystä "luottamusvaltuutetun" kanssa jää tosin hämäräksi.

Muutos on kannatettava ja tärkeä selkeyttäessään nykytilannetta eri organisaatioissa.

Palkkatietojen saatavuus

Ehdotuksessa ei olla nyt säätämässä tarkasti henkilöstön edustajien oikeudesta saada palkkatietoja palkkakartoituksen yhteydessä. Jotta henkilöstön edustajat voisivat aidosti osallistua palkkakartoitukseen, he tarvitsevat välttämättä riittävät tiedot. Suora tiedonsaantioikeus helpottaisi palkkasyrjintäepäilyjen selvittämistä ja ennaltaehkäisisi palkkasyrjintää. Tiedonsaantioikeuden täsmentäminen myös vähentäisi tarpeettomia epävarmuuksia ja erimielisyyksiä työpaikoilla.

Eduskunnan työ- ja tasa-arvovaliokunta on linjannut, että riippumatta siitä, onko kysymyksessä julkisen vai yksityisen sektorin työpaikka, työntekijöiden edustajalle tulisi antaa nykyistä yksityiskohtaisempaa ja kattavaa tietoa palkoista. Nytksi ry:n kanta on, että henkilöstön edustajille tulee osoittaa oikeus saada palkkatiedot palkkakartoituksen yhteydessä ja siitä tulee säätää selvästi tasa-arvolaissa.

Tiedottaminen tasa-arvosuunnitelmasta

Nykytilanteessa on ollut ongelmana, ettei henkilöstö useinkaan ole ollut tietoinen organisaatiossa laaditusta tasa-arvosuunnitelmasta. Suunnitelma on voinut olla myös vaikeasti henkilöstön tavoitettavissa, joko sitä ei ole ollut lainkaan saatavilla tai se on ollut esimerkiksi intranetissä lukuisten sekavien linkkien takana. Tasa-arvosuunnittelu jää merkitykseltään tyhjäksi, jos henkilöstöllä ei ole pääsyä suunnitelmaan eikä tietoa sen olemassaolosta tai päivittämisestä.

Kiitämme työryhmää ehdotuksesta, että työnantajalla olisi velvoite tiedottaa suunnitelmasta.

Tasa-arvosuunnitelmien laatimisesta

Nykyisen tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelma on tehtävä vuosittain. Ehdotuksessa tasa-arvosuunnittelun tasa-arvotoimenpiteiden laatiminen ja toteuttaminen sekä aikaisempien tasa-arvotoimenpiteiden toteuttamisen arviointi ja vaikuttavuuden arvioinnin tekeminen säädettäisiin tehtäväksi vuosittain tai joka toinen vuosi riippuen siitä, tehdäänkö tasa-arvoselvitys (sis. palkkakartoituksen) kerran kolmessa vuodessa vai useammin. Ehdotuksen aikarajat ovat vaihtelevuudessaan monimutkaisia ja paljon vaikeammin hahmotettavissa kuin nykyinen lainkohta. Ehdotus on heikennys nykytilaan, jossa vuosittaisuudella ollaan nimenomaan pyritty tekemään tasa-arvosuunnittelusta samanlainen jatkuva prosessi kuin muistakin henkilöstöä käsittelevistä suunnitelmista. Lainuudistuksilla tulisi pyrkiä selkeämpään lainsäädäntöön, ja tässä kohdin ollaan päinvastaisessa suunnassa.

Kun uudistuksella rytmiä harvennettaisiin niin, suunnitelman voisi tehdä vain joka toinen vuosi, on mitä todennäköisintä, että tästä seuraisi yleinen tapa laatia tasa-arvosuunnitelma vain joka toinen vuosi. Tasa-arvolakia uudistettaessa tulee johdonmukaisesti pyrkiä kohennuksiin, ja valitettavasti ehdotettu muutos on heikennys. Herättää myös kysymyksiä, miksi juuri tasa-arvosuunnittelun aikavälin tulisi olla pitempi kuin monien muiden lakisääteisten suunnitelmien.

Nyt oltaisiin jatkamassa sitä käytäntöä, että tasa-arvosuunnitelma voitaisiin edelleen yhdistää muihin suunnitelmiin: henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tavoitteena on ollut valtavirtaistaminen, mutta käytännössä valtavirtaistamisen toteuttaminen hedelmällisesti on erittäin haastavaa ja sen riskinä on mm. tasa-arvotyön muuttuminen näkymättömäksi ja tarpeellisten resurssien poistaminen tasa-arvosuunnittelulta. Muistiossa ei valitettavasti ole käsitelty ajankohtaista kysymystä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmien laatimisen yhteensovittamisesta. Yhdenvertaisuuslain uudistuksen myötä oletettavasti tulossa oleva yhdenvertaisuussuunnittelun laajeneminen kytkeytyy tähän. Myös todennäköisesti vahvistuva velvoite puuttua moniperustaiseen syrjintää liittyy tähän.

Palkkakartoitus

Palkkakartoituksen tavoitteeksi kuvataan ehdotuksessa sen selvittäminen, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Palkkasyrjinnän torjumisen lisäksi palkkakartoitus voi nostaa esiin muita tasa-arvosuunnittelun kannalta tärkeitä tavoitteita: esimerkiksi tehtävien räikeä jakaantuminen eri sukupuolille ja sen suunnitelmallinen purkaminen. Tämänkin tulisi yksi olla julkilausuttu palkkakartoituksen tavoite.

Ehdotetun muutoksen mukaan palkkaerojen syitä ja perusteita pitäisi selvittää, mikäli naisten ja miesten palkoissa havaitaan selkeitä eroja (6 b §). Kun tavoitteena on selkiyttää palkkakartoitusvelvoitetta, pitäisi välttää epämääräisiä ilmaisuja kuten pelkästään "selkeäksi kutsuminen". Nyt selkeän ja ei-merkityksellisen palkkaeron punnitseminen jää työpaikoilla tulkittavaksi asiaksi. Tämä hankaloittaa palkkakartoitusten tekemistä.

On hyvä että nyt on nostettu esiin myös palkanosat palkkakartoituksessa. Vastustamme kuitenkin ehdotettua muotoilua, että palkkakartoituksessa keskityttäisiin selvittämään varsinaisen palkan lisäksi vain keskeisiä palkanosia. Palkkasyrjinnän kielto edellyttää syrjimättömyyttä kaikilta palkanosilta.

Palkkakartoituksella pitäisi pystyä selvittämään paitsi samaa, myös samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien palkkauksen eroja. Erityishuomiota tulisi kiinnittää siihen, miten tasa-arvolaki voisi tukea ja velvoittaa töiden samanarvoisuuden arviointiin. Suomessa, missä työelämän sukupuolisegregaatio on erittäin vahvaa, olisi erityisen tärkeää tarkastella nais- ja miesvaltaisten samanarvoista työtä tekevien ryhmien välisiä palkkaeroja. Keskenään erilaisten töiden vaativuuden arviointia ei ole nyt ehdotuksessa käsitelty. Palkkatasa-arvon kannalta tämä on kuitenkin yksi keskeisimmistä kysymyksistä ja vaatii lainsäädännöllisiä toimia.

Helsingissä 3.9.2013
Naisjärjestöt yhteistyössä NYTKIS ry:n puolesta
Johanna Pakkanen, pääsihteeri

Siirry sivun alkuun